SERVICE
実務課題を見える化し、多国籍チームの連携と組織力を強化。
立ち上げから育成まで、現場に寄り添い一貫サポート。
外国人社員やオフショア開発拠点・海外法人との連携やコミュニケーションに課題があり、成果物が伴わない状況やマネジメントが上手く行かない！とお困りの企業様向けコンサルティングサービス。
スタートアップ、小中規模事業者のご担当者様も安心してお問い合わせください。
こんな お悩み はありませんか？
こんな お悩み は
ありませんか？
外国籍従業員との連携や認識のズレによる業務課題を解消したい。
海外拠点との連携に課題があり、コミュニケーションと修正コストを改善したい。
外国籍従業員への指示が伝わりにくく、ワークフロー全体の見直しと改善を求めている。
オフショア開発の進め方が分からず、全面的なサポートを求めている。
Social Zeroの実務課題解決・
グローバルチーム育成コンサルティングの特徴
Social Zeroの実務課題解決・
グローバルチーム育成
コンサルティングの特徴
徹底したヒアリングから、
ボトルネックを分析
社員やチームの特性・文化の違いを踏まえ、中立的にヒアリングとフロー確認を行い、課題を特定して改善を提案します。
日本人・外国人メンバーの相互理解を促すトレーニングを実施
アジア圏や欧米圏等の各国人材を育成し組織づくりを行ってきた経験者が、初期段階から組織づくりや規定整備、コミュニケーション設計をサポートします。
複数の海外法人立ち上げ経験者が立ち上げから一貫サポート
各国での海外法人立ち上げ経験者が、組織づくりや規定整備、コミュニケーション設計まで一貫してサポートします。
具体的な実施例
オフショア開発チームとの
コミュニケーション課題があるケース
- オフショア開発チーム及び日本チームへの詳細なヒアリング
- (プロジェクト概要、コミュニケーションフロー、レギュレーション、期待値、成果物、スケジュール、マネジメント等)
- ヒアリングを終えて、ボトルネックとなる箇所の特定
- 改善施策のご提案
- 改善策の導入と伴走サポート
- 自立駆動できる体制を目指す
Social Zeroの実務課題解決・
グローバルチーム育成コンサルティングの活用の流れ
Social Zeroの実務課題解決・
グローバルチーム育成
コンサルティングの
活用の流れ
Step 1
1営業日
貴社のご要望ヒアリング
Step 2
10営業日
課題の分析及びチーム育成方針の立案
Step 3
5営業日
チーム育成方針及び施策のすり合わせ
Step 4
10~30営業日
コンサルティング・実務モニタリング
Step 5
1営業日
中間報告の実施(課題の洗い出しや改善策)
Step 6
10~30営業日
改善策の導入フェーズ
Step 7
3営業日
効果測定
Step 8
実施報告書のご提供(改善策詳細)
Social Zeroの実務課題解決・
グローバルチーム育成コンサルティングのよくあるご質問
Social Zeroの実務課題解決・
グローバルチーム育成
コンサルティングの
よくあるご質問
社内でグローバルチームを発足させる為に何を準備すべきですか？
まず、事業目的に応じて最適な人材のアサインから始めますが、管理者の選定は重要なためキーパーソンの選定から実施します。その後事業計画に応じて必要なポジションやスキルセットを分析し、人材の確保に動きます。
多国籍チームのコミュニケーションフローや評価軸の整理は必要ですか？
グローバルチームを発足させる際に、外国籍人材の活用は現代において重要となりますが、日本国籍が大多数の企業において商習慣やマネジメントスタイルの違う外国籍人材の有効なコミュニケーション方法やマネジメントは二歩とは大きく異なる事が多く、ふ効果的なプロモーション、魅力的な上手くアジャストできない場合は、多くの場合は人材流出に繋がります。当社は採用団からや初期段階からトータルでサポートし、成功に導きます。
商習慣の違いやカルチャーギャップはどの程度意識する必要がありますか？
外国籍人材にとって日本の商習慣やカルチャーギャップは非常に大きいと言えます。日本にホワイトカラーの外国籍人材が少ないのはここが大きな要因と言えます。日本人特有の抽象的なコミュニケーションや仕事の進め方は時に大きなストレスやミスコミュニケーションを誘発してしまいます。海外事業に成功している企業は、現地法人は日本と別の人事評価制度を構築したり、グローバスチームはあえて日本側とは違う業務フローを構築したりアジャストする事で円滑なコミュニケーションや多国籍チームでの有効な意思疎通と仕事の進め方を習得しています。
その他でよくある課題はどのような事がありますか？
その他ですと、期待値の違いや業務理解や優先度の違いによる課題等が挙げられます。例えば、上長が●●してください。という指示に対して、上長はその前後の業務を●●日までに終わらせてくれるという期待をしています。これは典型的な日本人の抽象的なコミュニケーション例ですが、多くの外国籍人材にとっては自分のポジションに基づき言われた範囲の業務をこなすのが当たり前となり、このようなコミュニケーションエラーによる期待値の相違等がよくある事例となります。
社内で外国籍人材とのオープンコミュニケーションを加速させたいのですが、どのような点に気を付けるべきですか？
日本語を話さないもしくは流暢ではない外国籍人材を採用してチームに入れる際、当人は多くの場合非常に孤独に感じます。特に社内に英語等を話す人材が限られている場合は、多くの社員とコミュニケーションがとりづらい、相談できないという状態になりますので、定期的に社内イベントを開いたり、シャッフルランチや席の移動等で半強制的にコミュニケーションが生まれる機会を企業が主体で取り入れる事は有効な施策となります。
初回のお客様限定！
1時間無料の海外進出コンサルティングを実施中！
まずはお気軽にお問い合わせください。
現在の貴社の海外進出や海外でのプロジェクト等についてご相談ください。
さらにご要望がございましたら、弊社コンサルタントが課題をヒアリングさせていただき、最適なご提案をさせて頂きます。
2営業日以内に担当のものより、お打ち合わせの日程についてご連絡させて頂きます。